Il potere della Cultura nei Luoghi di Lavoro

Di Massimo Gilmozzi 3 anni faNon ci sono commenti
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L’area del Chiemsee, nella Baviera meridionale (Germania) è nota per la sua tranquillità e per una natura meravigliosa. E ‘anche un punto di incontro ideale collocato al centro di un’area che connette Austria, Germania, Svizzera e Italia settentrionale, una zona in cui popoli e culture si sono incontrate e influenzate a vicenda per secoli. Questa è una delle ragioni per le quali il Center for Innovative Culture – nato lo scorso anno nelle montagne circostanti Salt Lake City (Utah) e ora in fase di sviluppo presso la “Bill e Vieve Gore Business School” del “Westminster College” – ha scelto di organizzare la sua prima conferenza Europea. Sede dell’incontro è stata il Gut Ising Resort, una antica casa colonica che ha ospitato viaggiatori per più di 400 anni e dotata di una spa apprezzata persino dagli antichi Romani dove un gruppo molto eterogeneo proveniente da diversi paesi (Regno Unito, Germania, Austria, Svizzera, Italia e Stati Uniti), background e attività professionali, si è riunito per discutere il valore della “cultura aziendale” come vantaggio competitivo per le imprese. Il Gruppo comprendeva accademici, leader di pensiero, studiosi, top managers del presente e del passato, imprenditori e consulenti, tutti accomunati da un interesse per lo studio del rapporto tra individui e quelle che il mondo anglofono chiama “high performing organizations”.

Il tema era stato inizialmente esplorato dal “Center for Innovative Culture” durante un evento simile tenutosi negli Stati Uniti lo scorso anno. La conclusione di quell’incontro era stata che esiste effettivamente un rapporto diretto tra la cultura e la performance di un’organizzazione e che tanto più questa è capace di riconoscere e sviluppare la propria cultura, maggiore è la probabilità che ne verrà influenzate positivamente a tutti i livelli. I partecipanti hanno anche riconosciuto che, per potersi sviluppare, una cultura deve essere radicata in valori universali con i quali le persone possano facilmente identificarsi ad un livello molto profondo.

C’è già una crescente quantità di evidenze che la cultura sarà uno degli aspetti prevalenti nell’agenda di chi si occupa di risorse umane e l’idea che questa possa rappresentare un vantaggio competitivo unico, proprio come la tecnologia, i marchi o i brevetti sta diffondendosi molto rapidamente.

Nel maggio di quest’anno il blog “Cultural Acupunture” pubblicato dall’ Huffington Post ha pubblicato un articolo che vi invito a leggere. Prendendo spunto da ciò che Peter Drucker ha detto a questo proposito, ovvero che ” la cultura si mangia la strategia per la colazione” l’articolo conclude che la cultura è il driver primario delle performance di un’organizzazione e sono molti i casi aziendali che confermano che, più di ogni altra cosa, la cultura esercita l’influenza più potente sul comportamento dei dipendenti. A Gut Ising, Michael Pacanowsky, co-fondatore e direttore del “Center for Innovative Culture”, ha agito da facilitatore e ci ha guidati attraverso una serie di workshop, laboratori, case study e discussioni a volte molto animate.

I workshop hanno coperto temi come lo sviluppo di una definizione originale di “cultura organizzativa”, il significato di “high performing organizations”, la ricerca dei mediatori della cultura organizzativa, quale tipo di leadership è necessaria per sviluppare una “high performing culture” e cosa si deve fare per creare, sviluppare e promuovere la cultura all’interno della propria impresa.

Superata la sfida iniziale per trovare la nostra personale definizione di “cultura aziendale”, uno degli esercizi più stimolanti è stato quello in cui, attraverso l’uso di immagini provocatorie, abbiamo discusso una matrice nella quale quattro quadranti definivano il rapporto tra organizzazione e individuo partendo dal presupposto che una non possa prosperare a scapito dell’altro. L’esercizio ha aggiunto una dimensione interessante alla discussione dimostrando come la nostra capacità individuale di vedere le cose diversamente ha permesso all’intero gruppo di scoprire molto rapidamente i confini del dilemma e venire a patti con le limitazioni che molte organizzazioni sembrano ancora avere quando debbono riconoscere come la loro cultura influenza la loro capacità di raggiungere i propri obiettivi. Un risultato evidente del meeting è stato che noi – un gruppo estremamente eterogeneo di persone – siamo riusciti a sviluppare la nostra (molto efficace) cultura organizzativa nel giro di appena un paio di giorni costruendola sugli aspetti che avevamo in comune e (ancor più) sulle nostre differenze . Età, sesso, cultura di origine, lingua e background non hanno limitato la nostra capacità di trovare un terreno condiviso e da lì esplorare le sfumature del rapporto tra obiettivi e aspettative individuali e la capacità del gruppo di fornire un ambiente in cui soddisfarle.

Alla fine la domanda alla quale non siamo riusciti una risposta completa è rimasta quella relativa a come promuovere un approccio culturale orientato ad un pubblico aziendale più ampio. Tutti abbiamo condiviso la sensazione che il numero di organizzazioni veramente capaci di “cavalcare l’onda della cultura” (come direbbe Fons Trompenaars) è ancora relativamente piccolo e non abbiamo ancora raggiunto il momento in cui sempre più imprese capiranno che quello che le aiuta – o impedisce loro – di diventare “high performance organizations”. Allo stesso tempo, la crescente quantità di evidenze ed esperienze (più o meno strutturate) che hanno motivato un gruppo tanto importante di accademici, studiosi e managers a partecipare alla Conferenza Europea del “Center for Innovative Cultures” sono la dimostrazione più evidente di quanto l’aspetto della cultura stia diventando importante, sia all’interno delle organizzazioni sia tra coloro che studiano, influenzano ed educano la forza lavoro del futuro.

Questa, come dice Pacanowsky, è anche la ragione per la quale il “Center for Innovative Culture” è nato.

Se volete saperne di più vi consiglio un paio di libri (“Firms of Endearment” e “Culture Eats Strategy for Lunch: The Secret of Extraordinary Results”) e un interessante articolo sulla possibilità di misurare il valore economico della cultura aziendale che è uscito nel 2013.

Massimo Gilmozzi è un consulente di direzione e un imprenditore basato in Italia. Opera a livello internazionale in vari settori e le sue principali aree di interesse sono lo sviluppo strategico e  l’allineamento organizzativo cross-culturale. Prima di diventare consulente, nel 2002, ha trascorso più di 20 anni nel campo biomedicale, prima con J & J e poi con WL Gore & Associates. Puoi contattarlo attraverso il nostro sito o tramite Twitter o Linkedin.

 

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